Trovare personale davvero qualificato non è mai semplice, soprattutto per quelle occupazioni che richiedono una certa dimestichezza con l'universo digitale. Non capita di rado, infatti, che le abilità riportate in curriculum non corrispondano effettivamente alle capacità reali.
Non sempre l'esperienza acquisita in precedenti occupazioni è sufficiente per giustificare l'effettiva aderenza ai compiti richiesti. Per questo motivo, da diverso tempo molte aziende statunitensi affiancano, al classico sistema di selezione, anche il cosiddetto Social Media Recruiting: una modalità di ricerca di personale che, anziché passare per colloqui classici, si affida a piattaforme come Facebook, Twitter, Instagram e molte altre. Quali sono le caratteristiche di questo strumento e quali le reali opportunità?
Sono principalmente due le modalità con cui il social media recruiting si esplica: la prima come affiancamento alla ricerca classica, la seconda invece come veicolo per trovare collaboratori direttamente online.
Social Media Recruiting: affiancamento
Il social media recruiting risulta molto utile come affiancamento alle classiche selezioni di personale, soprattutto nella fase finale di questo processo. Non si tratta, così come si potrebbe intuire, di verificare le pagine social di un determinato candidato per controllarne gli usi, le abitudini o per impicciarsi immotivatamente nel suo privato. È, invece, una tecnica utile per verificarne le competenze, in base alla qualità delle sue condivisioni pubbliche.
Le aziende statunitensi vi fanno ricorso, di norma, dopo aver scremato una lunga rosa di papabili dipendenti, quando ovvero la scelta da compiere rimane relegata a quattro o cinque persone. Considerato come probabilmente tutte queste dimostrino delle competenze assai simili, è necessario trovare un fattore aggiuntivo per operare la decisione più consapevole.
Ad esempio, non capita di rado che designer, fotografi e altri esperti di grafica condividano su varie piattaforme, come Instagram, alcuni dei loro lavori: un modo semplice, e molto efficace, per provarne le qualità. Ancora, per le occupazioni amministrative o dirigenziali, il candidato potrebbe aver condiviso notizie o approfondimenti a carattere professionale su LinkedIn o essersi lanciato in qualche discussione a tema su Facebook.
Ancora, proprio da LinkedIn è possibile verificare il parere degli ex colleghi, ad esempio con gli endorsement o la segnalazione degli skills. Sempre seguendo la stessa logica, su Twitter il lavoratore potrebbe aver seguito hashtag tematici o dimostrato capacità d'interazione, e così via.
L'elemento che si va cercando, e che può rappresentare la discriminante fra un candidato e l'altro, è in buona sostanza è la dimostrazione di curiosità e passione per il proprio lavoro.
Social Media Recruiting: solo online
Il Social Media Recruiting può anche essere un ottimo mezzo per trovare collaboratori online, anche dislocati in luoghi remoti rispetto alla propria azienda, affinché lavorino in piena autonomia. Per questo tipo di lavoratori, è sempre molto difficile condurre dei colloqui classici in compresenza fisica, se non approfittando della videoconferenza offerta da strumenti quali Skype.
Allo stesso tempo, curriculum e portfolio potrebbero non essere sufficienti per mostrare elementi di diversità e curiosità sufficientemente rappresentativi, così i social possono correre in aiuto. Anche in questo caso, come nel precedente, si andranno a verificare dove possibile la condivisione di contenuti tematici, immagini e fotografie realizzate da un artista digitale, passione per l'argomento e molto altro.
Non è però tutto, poiché le piattaforme social possono diventare mezzo stesso di recruiting. Sono infatti ottime per rilanciare un annuncio di lavoro, godendo di una capillarità invece non sempre possibile sui siti classici, nonché possono essere ideali per delle interviste preliminari avvalendosi di chat private, anche video, tramite Messenger.
Privacy: non vale tutto
Naturalmente, quando ci si rivolge ai social per le proprie necessità d'assunzione, il principio cardine è sempre quello di non violare la privacy del proprio candidato. Si dovrà quindi approfittare unicamente delle condivisioni e degli status che lo stesso ha reso pubblicamente accessibili, mentre è assolutamente disdicevole richiedere l'accesso a bacheche chiuse o qualsiasi altro elemento possa risultare intrusivo.
Naturalmente, è assolutamente vietato pretendere dati sensibili, quali chiavi d'accesso degli account stessi.
Va anche sottolineato come, per quanto i social possano fornire delle buone informazioni, l'assenza di contenuti non è necessariamente conferma di mancanza di qualità. Molti professionisti eccellenti potrebbero aver semplicemente deciso di sfruttare i social come mezzo di comunicazione per amici e parenti, altri potrebbero aver scelto deliberatamente di non parteciparvi. Non può essere, quindi, l'unico fattore determinante di un'assunzione.